ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (1)
TITULO I
1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los
efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
3. Se
excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
A) La relación de servicio de los funcionarios
públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública así como la del
personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades
públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por
normas administrativas o estatutarias.
B) Las prestaciones personales obligatorias.
C) La actividad que se limite, pura y simplemente,
al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de
administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
D) Los trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad.
E) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre
la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán
familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
F) La actividad de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el
riesgo y ventura de la misma.
G) En general, todo trabajo que se efectúe en
desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito
laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al
amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,
mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La
legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el
lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos
de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la
actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
2. Relaciones laborales de
carácter especial.
1. Se
considerarán relaciones laborales de carácter especial:
A) La del personal de alta dirección no incluido en
el artículo 1.3.c).
B) La del servicio del hogar familiar.
C) La de los penados en las instituciones
penitenciarias.
D) La de los deportistas profesionales.
E) La de los artistas en espectáculos públicos.
F) La de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el
riesgo y ventura de aquéllas.
G) La de los trabajadores minusválidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo.
H) La de los estibadores portuarios que presten
servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las
mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades
Autónomas.
I) Cualquier otro trabajo que sea expresamente
declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
2. En
todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas
relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la
Constitución.
3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los
derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
A) Por las disposiciones legales y reglamentarias
del Estado.
B) Por los convenios colectivos.
C) Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
D) Por los usos y costumbres locales y
profesionales.
2. Las
disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán
los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán
establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a
desarrollar.
3. Los
conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables.
4. Los
usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o
remisión expresa.
5. Los
trabajadores no podrán disponer validamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer validamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.
Sección segunda
1. Los
trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su especifica normativa, los de:
A) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
B) Libre sindicación.
C) Negociación colectiva.
D) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
E) Huelga.
F) Reunión.
G) Participación en la empresa.
2. En la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
A) A la ocupación efectiva.
B) A la promoción y formación profesional en el
trabajo.
C) A no ser discriminados para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los limites
marcados por esta Ley, raza condición social ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas,
psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
D) A su integridad física y a una adecuada política
de seguridad e higiene.
E) Al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual.
F) A la percepción puntual de la remuneración
pactada o legalmente establecida.
G) Al ejercicio individual de las acciones
derivadas de su contrato de trabajo.
H) A cuantos otros se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
5. Deberes laborales.
Los
trabajadores tienen como deberes básicos:
A) Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
B) Observar las medidas de seguridad e higiene que
se adopten.
C) Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
D) No concurrir con la actividad de la empresa, en
los términos fijados en esta Ley.
E) Contribuir a la mejora de la productividad.
F) Cuantos se deriven, en su caso, de los
respectivos contratos de trabajo.
Sección tercera
1. Se
prohibe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y
humana.
3. Se
prohibe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La
intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se
autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no
suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana;
el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
7.
Capacidad para contratar.
Podrán
contratar la prestación de su trabajo:
A) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme
a lo dispuesto en el Código Civil.
B) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis
años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o
tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su
cargo.
Si el representante legal de una persona de
capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo,
queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes
que se derivan de su contrato y para su cesación.
C) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en
la legislación específica sobre la materia.
1. El
contrato de trabajo se podrán celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución
a aquél.
2.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los
contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de
trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
3.
A) El empresario entregará a la representación
legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación
a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido
del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los
datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad,
el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en
plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la
oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores
también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
(modificado por la Ley 14/2000)
B) Los representantes de la Administración, así
como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales,
que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente
tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar
dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito,
incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando
la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
deber informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y
las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que
tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado
por escrito.
9. Validez del contrato.
1. Si
resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido
en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados
conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el
trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción
competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido
pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas
condiciones o retribuciones.
2. En
caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.
Sección cuarta
1. Si el
empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente sus derechos y deberes.
2. Si el
empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los
derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
inherentes a dicha representación.
3. Si el
trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
1. El
contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en
posesión de titulo universitario o de formación profesional de grado medio o
superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten
para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes
a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la
obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar
los puestos de trabajo grupos, niveles o categorías profesionales objetó de
este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en
prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en
virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el
período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en
convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
puede ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador
continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose Ia duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El
contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un
puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se
regirá por las siguientes reglas:
a) Se
podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún
años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Minusválidos.
Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años
de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y
experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Aquellos que lleven más de tres años sin actividad
laboral.
Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
Los que se incorporen como alumnos - trabajadores a
los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
b)
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar,
así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo,
los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos
a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto en que exista
un plan formativo de empresa.
Si los
convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen
el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su
plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
c) La
duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer
otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de
trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en
ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima
superior a tres años.
d)
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se
podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la
calificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
e) El
tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del
oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para
el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,
pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando
el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo
dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso,
el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de
trabajo efectivo.
Cuando el
trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica
tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se
entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del
trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formación teórica.
f) El
trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de
trabajo objeto del contrato.
g) A la
finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de
la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente que, previas las pruebas necesarias, le
expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
h) La
retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio
colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
i) La
acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común
accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad
temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones.
Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el
supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato
se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El
contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad sus obligación .es en materia de formación
teórica.
3. En la
negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
12. Contrato a tiempo parcial y contrato
de relevo.
1. El contrato
de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
A efectos
de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo
completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada
máxima legal.
2. El
contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la
formación.
3. Sin
perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
4. El
contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas
a) El
contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley,
se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se
establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
b) La
jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución
de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y
ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los
trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado
5 de este artículo.
d) Los
trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales
derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en
los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
e) La
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del
apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de
posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en
su defecto, de ámbito inferior.
Los
trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo, parcial o viceversa y que, en
virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente,
soliciten el retomo a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso
a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa
correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de
acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia
tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o
más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con
carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario.
La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al
trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los
Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los
Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán
establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de
contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté
motivado principalmente por razones familiares o formativas.
5. Se
consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido
acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo
parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en
su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.
La realización
de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El
empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así
lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a
tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un
pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo
se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial de duración indefinida.
c) El
pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número
de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro
porcentaje máximo, que en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las
horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y
de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La
distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de
aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se
establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de
realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La
realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las
horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos
de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.
g) El
pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde
su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atención
de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por
necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine,
siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El
pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas
estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras
anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de
aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico,
la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese
a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
6.
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el
trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el
presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 85 por 100 de aquellos, cuando
reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que
habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo
igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La
ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al
producirse la jubilación total.
Para
poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado
aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un
contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada con objeto de
sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para
sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de
haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo, y
tendrá las siguientes particularidades:
a) La
duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere
el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar
el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el
caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el
párrafo anterior.
b) El
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En
todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de
trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
c) El
puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
d) En la
negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo
13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá
la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación
de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El
contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo,
donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se
realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias
medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El
salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual
al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico
de que se trate.
4. Todo
empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de
éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que
debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo,
cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de
la relación laboral interesen a las partes.
5. Los
trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
1. Podrá
concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de
pacto en Convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
El
empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo
el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante
el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios
prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las
situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que
afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
15. Duración del contrato.
1. El
contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán
celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando
se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando
las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así
lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales
casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de
un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan
dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse
la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de
las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
Por
convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual
y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando
se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando
se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por
parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de
dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de
interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de
los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores
que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta
transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta
naturaleza, siempre y cuandoel trabajador haya sido contratado bajo esta
modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años.
Los
servicios públicos de empleo competentes financiarán, a través de las partidas
de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas
contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a
la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría
profesional desempeñada por el trabajador y, a efectos de Seguridad Social, las
cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de la
retribución que finalmente perciba el trabajador.
La
retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que
se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su
caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
La
incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo
con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia
europea por el empleo.
2.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación los que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera
podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de
las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán
por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los
empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores
en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de
contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista
obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Los
convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los
abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
6. Los
trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato
de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un
determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa
antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios
para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los
convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de
los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los
convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su
cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El
contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los
supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo
indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido
ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el
momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este
contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de
la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera
orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los
convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en
los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como
los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en
contratos de fijos-discontinuos.
9. Se
autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este
artículo.
16. Ingreso al trabajo.
1.Los
empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
(Modificado por Ley 14/2000)
2. Se
prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El
Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se
determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del
Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de
colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado
civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición
social y lengua dentro del Estado.
Sección segunda
17. No discriminación en las relaciones
laborales.
1. Se entenderán
nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando
contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
español.
2. Podrán
establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No
obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto
facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo,
el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se
hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas.
Las
medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados
y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
18. Inviolabilidad de la persona del
trabajador.
Sólo
podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
19. Seguridad e higiene.
1. El
trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El
trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la
inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus
representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o
centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El
empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en
materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando
cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda
ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o
terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y e realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los
órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su
defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de
trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan
desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo
de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las
circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario
para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus
actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También
podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata
del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el
riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá
ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia
de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los
trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los
mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral la cual, en veinticuatro horas,
anulará o ratificará la paralización acordada.
20. Dirección y control de la actividad
laboral.
1. El
trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el
cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen
las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos en su caso.
4. El
empresario podrá verificar el estado de
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar
sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal
médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la
suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.
21. Pacto de no concurrencia y de
permanencia en la empresa.
1. No
podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan.
2. El
pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que
no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses
para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos
siguientes:
A) Que el
empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
B) Que se
satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el
supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados
a la plena dedicación.
4. Cuando
el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se
formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del
plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Sección tercera
22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante
la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación
profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se
entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o
especialidades profesionales.
3. Se entenderá
que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera
permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la
realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o
adaptación.
4. Los
criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por
acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a
la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio
colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con
dicha prestación.
Cuando se
acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos
o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de
las funciones que resulten prevalentes.
23. Promoción y formación profesional en
el trabajo.
1. El
trabajador tendrá derecho:
A) Al
disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
B) A la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los
convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
24. Ascensos.
1. Los
ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme
a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo
caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los
criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo.
25. Promoción económica.
1. El
trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato
individual.
2. Lo dispuesto
en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección cuarta
26. Del salario.
1. Se
considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
2. No
tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones
o despidos.
3.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto el contrato individual, se
determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base,
como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados
de la empresa, que se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se
pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.
4. Todas
las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los
fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
27. Salario mínimo interprofesional.
1. El
Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
A) El
índice de precios al consumo.
B) La
productividad media nacional alcanzada.
C) El
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
D) La
coyuntura económica general.
Igualmente
se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el Indice de precios citado.
La
revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la
cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.
2. El
salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
28. Igualdad de remuneración por razón
de sexo.
El
empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales,
sin discriminación alguna por razón de sexo.
29. Liquidación y pago.
1. La
liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no
podrá exceder de un mes.
El
trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho
a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado.
La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se
ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que
contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La
liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de
conclusión de cada periodo de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los
trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El
derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el
negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador,
liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar
el año.
El
trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El
interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El
salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social,
podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al
comité de empresa o delegados de personal.
30. Imposibilidad de la prestación.
Si el
trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque
el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo
y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda
hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
31. Gratificaciones extraordinarias.
El
trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de
ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía
de tales gratificaciones.
No
obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
32. Garantías del salario.
1. Los créditos
por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere
el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre
cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o
hipoteca.
2. Los créditos
salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma c