ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (1)
TITULO I
1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los
efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
3. Se
excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
A) La relación de servicio de los funcionarios
públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública así como la del
personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades
públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por
normas administrativas o estatutarias.
B) Las prestaciones personales obligatorias.
C) La actividad que se limite, pura y simplemente,
al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de
administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
D) Los trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad.
E) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre
la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán
familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
F) La actividad de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el
riesgo y ventura de la misma.
G) En general, todo trabajo que se efectúe en
desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito
laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al
amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,
mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La
legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el
lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos
de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la
actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
2. Relaciones laborales de
carácter especial.
1. Se
considerarán relaciones laborales de carácter especial:
A) La del personal de alta dirección no incluido en
el artículo 1.3.c).
B) La del servicio del hogar familiar.
C) La de los penados en las instituciones
penitenciarias.
D) La de los deportistas profesionales.
E) La de los artistas en espectáculos públicos.
F) La de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el
riesgo y ventura de aquéllas.
G) La de los trabajadores minusválidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo.
H) La de los estibadores portuarios que presten
servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las
mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades
Autónomas.
I) Cualquier otro trabajo que sea expresamente
declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
2. En
todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas
relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la
Constitución.
3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los
derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
A) Por las disposiciones legales y reglamentarias
del Estado.
B) Por los convenios colectivos.
C) Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
D) Por los usos y costumbres locales y
profesionales.
2. Las
disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán
los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán
establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a
desarrollar.
3. Los
conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables.
4. Los
usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o
remisión expresa.
5. Los
trabajadores no podrán disponer validamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer validamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.
Sección segunda
1. Los
trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su especifica normativa, los de:
A) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
B) Libre sindicación.
C) Negociación colectiva.
D) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
E) Huelga.
F) Reunión.
G) Participación en la empresa.
2. En la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
A) A la ocupación efectiva.
B) A la promoción y formación profesional en el
trabajo.
C) A no ser discriminados para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los limites
marcados por esta Ley, raza condición social ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas,
psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
D) A su integridad física y a una adecuada política
de seguridad e higiene.
E) Al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual.
F) A la percepción puntual de la remuneración
pactada o legalmente establecida.
G) Al ejercicio individual de las acciones
derivadas de su contrato de trabajo.
H) A cuantos otros se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
5. Deberes laborales.
Los
trabajadores tienen como deberes básicos:
A) Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
B) Observar las medidas de seguridad e higiene que
se adopten.
C) Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
D) No concurrir con la actividad de la empresa, en
los términos fijados en esta Ley.
E) Contribuir a la mejora de la productividad.
F) Cuantos se deriven, en su caso, de los
respectivos contratos de trabajo.
Sección tercera
1. Se
prohibe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y
humana.
3. Se
prohibe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La
intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se
autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no
suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana;
el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
7.
Capacidad para contratar.
Podrán
contratar la prestación de su trabajo:
A) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme
a lo dispuesto en el Código Civil.
B) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis
años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o
tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su
cargo.
Si el representante legal de una persona de
capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo,
queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes
que se derivan de su contrato y para su cesación.
C) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en
la legislación específica sobre la materia.
1. El
contrato de trabajo se podrán celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución
a aquél.
2.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los
contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de
trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
3.
A) El empresario entregará a la representación
legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación
a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido
del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los
datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad,
el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en
plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la
oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores
también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
(modificado por la Ley 14/2000)
B) Los representantes de la Administración, así
como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales,
que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente
tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar
dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito,
incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando
la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
deber informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y
las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que
tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado
por escrito.
9. Validez del contrato.
1. Si
resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido
en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados
conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el
trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción
competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido
pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas
condiciones o retribuciones.
2. En
caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.
Sección cuarta
1. Si el
empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente sus derechos y deberes.
2. Si el
empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los
derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
inherentes a dicha representación.
3. Si el
trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
1. El
contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en
posesión de titulo universitario o de formación profesional de grado medio o
superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten
para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes
a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la
obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar
los puestos de trabajo grupos, niveles o categorías profesionales objetó de
este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en
prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en
virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el
período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en
convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
puede ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador
continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose Ia duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El
contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un
puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se
regirá por las siguientes reglas:
a) Se
podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún
años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Minusválidos.
Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años
de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y
experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Aquellos que lleven más de tres años sin actividad
laboral.
Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
Los que se incorporen como alumnos - trabajadores a
los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
b)
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar,
así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo,
los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos
a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto en que exista
un plan formativo de empresa.
Si los
convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen
el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su
plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
c) La
duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer
otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de
trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en
ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima
superior a tres años.
d)
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se
podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la
calificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
e) El
tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del
oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para
el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,
pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando
el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo
dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso,
el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de
trabajo efectivo.
Cuando el
trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica
tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se
entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del
trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formación teórica.
f) El
trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de
trabajo objeto del contrato.
g) A la
finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de
la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente que, previas las pruebas necesarias, le
expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
h) La
retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio
colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
i) La
acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común
accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad
temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones.
Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el
supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato
se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El
contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad sus obligación .es en materia de formación
teórica.
3. En la
negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
12. Contrato a tiempo parcial y contrato
de relevo.
1. El contrato
de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
A efectos
de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo
completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada
máxima legal.
2. El
contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la
formación.
3. Sin
perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
4. El
contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas
a) El
contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley,
se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se
establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
b) La
jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución
de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y
ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los
trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado
5 de este artículo.
d) Los
trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales
derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en
los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
e) La
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del
apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de
posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en
su defecto, de ámbito inferior.
Los
trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo, parcial o viceversa y que, en
virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente,
soliciten el retomo a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso
a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa
correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de
acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia
tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o
más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con
carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario.
La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al
trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los
Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los
Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán
establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de
contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté
motivado principalmente por razones familiares o formativas.
5. Se
consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido
acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo
parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en
su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.
La realización
de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El
empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así
lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a
tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un
pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo
se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial de duración indefinida.
c) El
pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número
de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro
porcentaje máximo, que en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las
horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y
de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La
distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de
aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se
establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de
realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La
realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las
horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos
de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.
g) El
pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde
su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atención
de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por
necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine,
siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El
pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas
estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras
anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de
aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico,
la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese
a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
6.
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el
trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el
presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 85 por 100 de aquellos, cuando
reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que
habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo
igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La
ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al
producirse la jubilación total.
Para
poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado
aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un
contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada con objeto de
sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para
sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de
haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo, y
tendrá las siguientes particularidades:
a) La
duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere
el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar
el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el
caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el
párrafo anterior.
b) El
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En
todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de
trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
c) El
puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
d) En la
negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo
13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá
la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación
de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El
contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo,
donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se
realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias
medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El
salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual
al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico
de que se trate.
4. Todo
empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de
éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que
debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo,
cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de
la relación laboral interesen a las partes.
5. Los
trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
1. Podrá
concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de
pacto en Convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
El
empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo
el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante
el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios
prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las
situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que
afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
15. Duración del contrato.
1. El
contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán
celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando
se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando
las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así
lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales
casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de
un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan
dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse
la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de
las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
Por
convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual
y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando
se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando
se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por
parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de
dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de
interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de
los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores
que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta
transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta
naturaleza, siempre y cuandoel trabajador haya sido contratado bajo esta
modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años.
Los
servicios públicos de empleo competentes financiarán, a través de las partidas
de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas
contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a
la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría
profesional desempeñada por el trabajador y, a efectos de Seguridad Social, las
cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de la
retribución que finalmente perciba el trabajador.
La
retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que
se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su
caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
La
incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo
con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia
europea por el empleo.
2.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación los que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera
podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de
las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán
por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los
empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores
en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de
contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista
obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Los
convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los
abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
6. Los
trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato
de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un
determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa
antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios
para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los
convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de
los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los
convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su
cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El
contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los
supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo
indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido
ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el
momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este
contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de
la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera
orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los
convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en
los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como
los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en
contratos de fijos-discontinuos.
9. Se
autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este
artículo.
16. Ingreso al trabajo.
1.Los
empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
(Modificado por Ley 14/2000)
2. Se
prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El
Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se
determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del
Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de
colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado
civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición
social y lengua dentro del Estado.
Sección segunda
17. No discriminación en las relaciones
laborales.
1. Se entenderán
nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando
contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
español.
2. Podrán
establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No
obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto
facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo,
el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se
hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas.
Las
medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados
y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
18. Inviolabilidad de la persona del
trabajador.
Sólo
podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
19. Seguridad e higiene.
1. El
trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El
trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la
inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus
representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o
centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El
empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en
materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando
cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda
ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o
terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y e realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los
órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su
defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de
trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan
desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo
de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las
circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario
para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus
actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También
podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata
del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el
riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá
ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia
de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los
trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los
mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral la cual, en veinticuatro horas,
anulará o ratificará la paralización acordada.
20. Dirección y control de la actividad
laboral.
1. El
trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el
cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen
las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos en su caso.
4. El
empresario podrá verificar el estado de
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar
sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal
médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la
suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.
21. Pacto de no concurrencia y de
permanencia en la empresa.
1. No
podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan.
2. El
pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que
no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses
para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos
siguientes:
A) Que el
empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
B) Que se
satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el
supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados
a la plena dedicación.
4. Cuando
el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se
formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del
plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Sección tercera
22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante
la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación
profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se
entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o
especialidades profesionales.
3. Se entenderá
que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera
permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la
realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o
adaptación.
4. Los
criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por
acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a
la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio
colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con
dicha prestación.
Cuando se
acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos
o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de
las funciones que resulten prevalentes.
23. Promoción y formación profesional en
el trabajo.
1. El
trabajador tendrá derecho:
A) Al
disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
B) A la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los
convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
24. Ascensos.
1. Los
ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme
a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo
caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los
criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo.
25. Promoción económica.
1. El
trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato
individual.
2. Lo dispuesto
en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección cuarta
26. Del salario.
1. Se
considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
2. No
tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones
o despidos.
3.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto el contrato individual, se
determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base,
como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados
de la empresa, que se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se
pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.
4. Todas
las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los
fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
27. Salario mínimo interprofesional.
1. El
Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
A) El
índice de precios al consumo.
B) La
productividad media nacional alcanzada.
C) El
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
D) La
coyuntura económica general.
Igualmente
se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el Indice de precios citado.
La
revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la
cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.
2. El
salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
28. Igualdad de remuneración por razón
de sexo.
El
empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales,
sin discriminación alguna por razón de sexo.
29. Liquidación y pago.
1. La
liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no
podrá exceder de un mes.
El
trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho
a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado.
La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se
ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que
contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La
liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de
conclusión de cada periodo de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los
trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El
derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el
negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador,
liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar
el año.
El
trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El
interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El
salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social,
podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al
comité de empresa o delegados de personal.
30. Imposibilidad de la prestación.
Si el
trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque
el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo
y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda
hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
31. Gratificaciones extraordinarias.
El
trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de
ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía
de tales gratificaciones.
No
obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
32. Garantías del salario.
1. Los créditos
por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere
el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre
cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o
hipoteca.
2. Los créditos
salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los
créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de
multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días
de salario pendientes de pago, gozan de preferencia sobre cualquier otro
crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que
éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán
las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las
preferencias reconocidas en los números precedentes serán de aplicación tanto
en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal,
como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre
bienes del empresario.
5. Las
acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a
los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de
un procedimiento concursal.
6. El
plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un
año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido
el cual prescribirán tales derechos.
33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El
Fondo de Garantía Salarial organismo autónomo dependiente del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para
el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los
salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos,
quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los
anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida como tal en
acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se
refiere el artículo 26.1, así como la indemnización complementaria por salarios
de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin que pueda
el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior
a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo
interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con
un máximo de ciento veinte días.
2. El
Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de
los contratos conforme a los artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite
máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El
importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de veinticinco
días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
3. En los
procedimientos concursales desde el momento en que se tenga conocimiento de la
existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,
el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial
sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados
anteriores. El Fondo se personar en el expediente como responsable legal
subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su
derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como
acreedor en el expediente.
4. El
Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el
reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se
subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores,
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo
32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar
los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se
abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El
Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por
todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta
Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de
cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para
el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de
accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la
Seguridad Social.
6. A los
efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario
cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de
Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La
resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa
audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El
derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones
que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del
acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se
reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo
se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento
del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de
interrupción de la prescripción.
8. En las
empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial
abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los
trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del
expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa
prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El
cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas
a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El
Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación
de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones
previstas en este artículo.
Sección quinta
34. Jornada.
1. La
duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar
en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en
esta Ley.
3. Entre
el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
El número
de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar mas de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la
formación y si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
4.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo
efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o
contrato de trabajo.
En el
caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso
tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre
que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El
tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de
la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6.
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El
Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la
jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que
por sus peculiaridades así lo requieran.
35. Horas extraordinarias.
1.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que
se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada
de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su
defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias
en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias
realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización.
2. El
número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo
lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la
modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual
inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas
extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales
jornadas.
A los
efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
El
Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o
ámbitos territoriales para incrementar las oportunidades de colocación de los
trabajadores en paro forzoso.
3. No se
tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias
autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como
horas extraordinarias.
4. La
prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de
trabajo dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.
5. A
efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente.
36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y
ritmo de trabajo.
1. A los
efectos de lo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo nocturno el
realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que
recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de
ello a la autoridad laboral.
La
jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la
aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador
nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no
inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se
prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de
su jornada de trabajo anual.
Resultará
de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado
7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer
limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo
para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten
para su salud y seguridad.
2. El
trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinar en la
negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a
que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la
compensación de este trabajo por descansos.
3. Se
considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo
según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo implicando para el
trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
periodo determinado de días o de semanas.
En las
empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del
día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la
rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos
semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las
empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por
equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más
días a la semana.
4. Los
trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El
empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan
de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo
nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se
establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos
a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo
nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que
exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de
puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El
empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá
tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona,
especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del
tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los
trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a
la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los
trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día
completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de
dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará
de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34
en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes
de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las
fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán
exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso
se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor,
Año Nuevo, 1 de mayo como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando
las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en
todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso
laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las
Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para
ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo
caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo podrán hacer uso de la facultad de
traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna
Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por
no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en
el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al
máximo de catorce.
3. El
trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince
días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos
días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día
por traslado del domicilio habitual.
d) Por el
tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que
ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el
cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación
del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo
de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el
supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para
realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el
tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. Las
trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
4.bis En
los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo
previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien
por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años
o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de
la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el
mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
La
reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La
concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El
trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las
discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente
a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral.
38. Vacaciones anuales.
1. El
periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación
económica será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En
ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El
periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los
convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso
de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que
para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será
sumario y preferente.
3. El
calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.
CAPITULO III
39. Movilidad funcional.
1. La
movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de
definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse
entre categorías profesionales equivalentes.
2. La
movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al
grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar
justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes
de los trabajadores.
3. La
movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y
sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en
los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización
de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional .
4. Si
como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores
a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un periodo
superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante
la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El
cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto,
el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en
convenio colectivo.
40. Movilidad geográfica.
1. El
traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes
a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo
justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se
entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda.
La
decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así
como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a
la fecha de su efectividad.
Notificada
la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el
traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer
supuesto comprenderá tanto los gastos propios
como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan
entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en
los convenios colectivos.
Sin
perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado,
el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y,
en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.
Cuando,
con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de
este artículo la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El
traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días
comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El
diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c)
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho
periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La
apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
Tras la
finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo
dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No
obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista
de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o
sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo
de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un periodo de tiempo
que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra
las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El
acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
3. Si por
traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si
hubiera puesto de trabajo.
4. Por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en
población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los
salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El
trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días
laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses, en
este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la
orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el
trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo
para los traslados.
Los
desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses
tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los
traslados.
5. Los
representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
41. Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
1. La
dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)
Jornada de trabajo.
b)
Horario.
c)
Régimen de trabajo a turnos.
d)
Sistema de remuneración.
e)
Sistema de trabajo y rendimiento.
f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.
Se considera
de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de
que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se
considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b),
c), d) y e) del apartado anterior.
No
obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se consideraron en ningún caso
de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este
artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten,
en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El
diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c)
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La
decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha
de su efectividad.
En los
supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a), si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a
un año y con un máximo de nueve meses.
Sin
perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de
su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando
con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de
este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior
a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. La
decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho
periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
Durante
el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a
la consecución de un acuerdo.
Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
Tras la
finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez
transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra
las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El
acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas
se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.
5. En
materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Sección segunda
42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Los
empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar
que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la
Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la
empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El
empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a
la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas
a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
No habrá
responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un
cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la
obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad
empresarial.
3. Los
trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por
escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual
estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse
antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre
o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de
identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán
informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la
Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin
perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a
la que se refiere el artículo 64.1.1º de esta Ley, cuando la empresa concierte
un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus
trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre
o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
b) Objeto
y duración de la contrata.
c) Lugar
de ejecución de la contrata.
d) En su
caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata
en el centro de trabajo de la empresa principal.
e)
Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista
de la prevención de riesgos laborales.
5. La
empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los
representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de
la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior
y las letras b) a e) del apartado 4.
43. Cesión de trabajadores.
1. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los
empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en el apartado
anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los
trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los
derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan
en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el
inicio de la cesión ilegal.
44. La sucesión de empresa.
1. El
cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos
previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en
materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los
efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe
sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin
de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin
perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y
el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán
solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El
cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada
delito.
4. Salvo
pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo
de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán
rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere
de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta
aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de
origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando
la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión
conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá
por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que
seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.
6. El
cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los
siguientes extremos
a) Fecha prevista de la transmisión;
b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales,
para los trabajadores, de la transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no
haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario
deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los
trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El
cedente vendrá obligado a facilitarla información mencionada en los apartados
anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la
transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con
la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean
afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los
supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán
de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse
la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos
acuerdos.
9. El
cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre
las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período
de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las
medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las
medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el
procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se
ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las
obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya
sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que
ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Sección tercera
45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El
contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes .
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la
mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores
de seis años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la
prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras
no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones
disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
k) Excedencia forzosa.
I) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La
suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo.
46. Excedencias.
1. La
excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
2. El
trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser
ejercitado otra vez por el mismo trabajador Si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
3. Los
trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
También
tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo
que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los
trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La
excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Cuando un
nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio
de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El
período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
4.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa
los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o
superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El
trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en
la empresa.
6. La
situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
47. Suspensión del contrato por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El
contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de
desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La
autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para
la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa.
En este
supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley,
relativo a la duración del periodo de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
2.
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de
fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de
esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
48. Suspensión con reserva de puesto de
trabajo.
1. Al
cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se
refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos
a) y b) del mismo apartado y artículo en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto
de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con
declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual absoluta para todo trabajo o gran invalidez,
cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la
relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la
invalidez permanente.
3. En los
supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social
sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales
de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el
plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio,
cargo o función.
4. En el
supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que
se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto
múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de
suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas
sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre,
el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión.
No
obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e
ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su
efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su
salud.
En los
casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de
suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del
padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.
En los
supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores
de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en
dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del
trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas
en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de
edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y
el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los
casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o
de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los períodos
a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los
supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
5. En el
supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el
artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día
en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
Sección cuarta
49. Extinción del contrato.
1. El
contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por
mutuo acuerdo de las partes.
b) Por
las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
Los
contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados
por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada
dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el
contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del
contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la
terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por
dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por
muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por
jubilación del trabajador.
g) Por
muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 44 o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los
casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los
casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse
los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por
fuerza mayor que imposibilite definitivamente La prestación de trabajo siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en
el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por
despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo
dispuesto en esta Ley.
j) Por
voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por
despido del trabajador.
I) Por
causas objetivas legalmente procedentes.
2. El
empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El trabajador
podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en
el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar
en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los
trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si
el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la
firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos
oportunos.
50. Extinción por voluntad del
trabajador.
1. Serán
causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio
de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La
falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c)
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo
a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En
tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para
el despido improcedente.
51. Despido colectivo.
1. A
efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas
organizativas o de producción, cuando en un periodo de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10
por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c)
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se
entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando
la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son
económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son
técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de
la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización
de los recursos.
Se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el
cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos en e! párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre
que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en
periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos
al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El
empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme
al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas
de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud
a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La
comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los
trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para
acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las
medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La
comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores
una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud a la autoridad
laboral.
3.
Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los
requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario
en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le
tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.
La
autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora
de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del
expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los
informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y
deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del
período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente
artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si,
durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que
pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento aquélla podrá
recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata
paralización de las mismas.
Cuando la
extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por
el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que
constituyen el tráfico normal de la misma a los representantes legales de los
trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La
consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación
de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de
quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá
versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad
y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo
caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la
documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas
anteriormente señaladas.
Durante
el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo.
Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
A la
finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo.
5. Cuando
el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad
laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando
la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No
obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo lo remitirá con
suspensión del plazo para dictar resolución a la autoridad judicial, a efectos
de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio
o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que
el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones
por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora
de la situación legal de desempleo.
6. Cuando
el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la
comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas;
si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La
resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud
empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la
empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los
representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los
trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el
presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los
trabajadores, a través de sus representantes podrán solicitar igualmente la
incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si
racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal
caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los
informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los
plazos previstos en el presente artículo.
10. El
expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de
quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la
actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa
en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de
los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin
perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en
materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se
refiere el apartado 8.
11. En el
supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma
únicamente será aplicable lo dispuesto en el articulo 44 de esta Ley cuando lo
vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para
continuar la actividad empresarial.
Si, no
obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no
continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente
de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La
existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado.
El
expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los
medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La
resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y
surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o
una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por
la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo
no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de
recursos.
Todas las
actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los
trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.
1
4. Las
obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo
se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos
colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el
control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de
que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información
necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
52. Extinción del contrato por causas
objetivas.
El
contrato podrá extinguirse:
a) Por
ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
b) Por
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato
quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses
cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento
profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite
para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el
equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando
exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número
inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la
decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la
superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas,
organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el
buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de
los recursos.
Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por
faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el
25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses,
siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo
supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se
computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente
de trabajo maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
e) En el
caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la
extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en
dicho artículo.
53. Forma y efectos de la extinción por
causas objetivas.
1. La
adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo
anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a)
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner
a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
Cuando la
decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación
de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera
poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo
anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá
dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél
su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c)
Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega
de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de
trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de
preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su
conocimiento.
2.
Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se
trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo
empleo.
3. Contra
la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido
disciplinario.
4. Cuando
el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de
las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial
hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la
extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que
procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho
período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos
incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto
extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será
también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de
los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere
la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una
fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de
las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de
los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos,
o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de
la misma.
Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
5. La
calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o
improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En
caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista
en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se
entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la
extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el
trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de
sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el
importe de dicha indemnización.
54. Despido disciplinario.
1. El
contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán
incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así
como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si
repercuten negativamente en el trabajo.
55. Forma y efectos del despido
disciplinario.
1. El despido
deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por
convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
Cuando el
trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos
además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciere, si los hubiese.
Si el
trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el
despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el
empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde
su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el
siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a
disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El
despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El
despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en
caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el
apartado 1 de este artículo.
5. Será
nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de
los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado
en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de
las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de
los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos,
o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de
la misma.
Lo establecido
en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo
o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El
despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir.
7. El
despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con
aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
56. Despido improcedente.
1. Cuando
el despido sea declarado improcedente el empresario, en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del
trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b)
de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que
deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una
indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un
máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o
hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.
El
empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante
el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.
2. En el
supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al
empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior
quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la
de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el
carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización prevista en el
párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a
disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la
celebración del acto de conciliación.
3. En el
supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se
entiende que procede la primera.
4. Si el
despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción se
entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta,
sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
57. Pago por el Estado.
1. Cuando
la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que
se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al
trabajador correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
2. En los
casos de despido en que, con arreglo al presente, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la
Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
CAPITULO IV
58. Faltas y sanciones de los
trabajadores.
1. Los
trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud
de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.
2. La
valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción
competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se
podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa
de haber.
CAPITULO V
59. Prescripción y caducidad.
1. Las
acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial prescribirán al año de su terminación.
A estos
efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día
en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o
convenio colectivo.
b) El día
en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta
continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la
acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento
de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de
extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la
acción pudiera ejercitarse.
3. El
ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales
caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los
días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo
de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de
conciliación ante el órgano publico de mediación, arbitraje y conciliación
competente.
4. Lo
previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las
decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día
siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización,
en su caso, del período de consultas.
Sección segunda
60. Prescripción.
1. Las infracciones
cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de
Seguridad Social.
2.
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la
fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los
seis meses de haberse cometido.